Мифы и рифы тренингов

Мифы и рифы тренингов

Полчаса собственной жизни было отдано дискуссии в Facebook, где я безуспешно пыталась отстоять доброе имя «тренинга». И это при том, что «сражение» в комментариях проходило на фоне пестрящих рекламными объявлениями о проведении этих самых тренингов ленте социальной сети. Полный постмодерн! Что же меня подтолкнуло окунуться в пучину дискуссий о целесообразности участия в тренингах? От противного, если бьют, то надо защищать? Другой вопрос: а почему бьют? Только ли потому, что невежды, или право имеют… Как-никак, но это потенциальные потребители подобного рода услуг. И такая негативная установка к тренингам появилась, видимо, не пустом месте.

За пятнадцать лет преподавательского стажа в университете, приходилось наблюдать периоды приливов и отливов заинтересованности студентов-психологов в отношении тренингов. Если 7-8 лет назад практически каждый второй студент хотел стать тренером, то теперь будущие психологи все чаще рассматривают тренинги лишь как один из инструментов их профессионального арсенала. И дискуссия в Facebook, и изменение отношения студентов-психологов – это один из показателей того, что период моды и романтического этапа в развитии тренинговых услуг если и не прошел, то несколько угас. Он поднялся на волне стремительного развития бизнеса в молодой стране с одной стороны, а с другой, в результате открытия шлюзов для различных западных тренинговых фирм, которые на определенный период стали законодателями мод. В конце прошлого и начале этого века тренинги оказались на гребне своей востребованности. Но за эти годы на тренингах, как на днище корабля ракушки, наросли всевозможные мифы, что так и грозят посадить его на рифы бизнеса.

Потребитель, который полностью находится во власти мифа, не способен делать правильные выводы, адекватно реагировать. Более того, он может навязывать свою ложную аргументацию другим людям.

Под влиянием мифов одни считают, что тренинг – это некое магическое действие, в котором есть тренер-чудотворец, носитель тайного знания, который откроет у них некие сверхчеловеческие способности. Другие не устают повторять, как мантру (с такими я дискутировала на FB), что тренинги - это полный «разводняк», бессмысленная трата времени и неоправданно потраченные деньги. Они нужны руководству фирмы для получения отката от тренинговой организации. Третьи считают, что тренинги – классное развлечение за счет фирмы на природе и вдали от семьи. А какое может быть командообразование, да на трезвую голову?! Но это еще цветочки…

Дошло до того, что в интернете на некоторых ресурсах распространяется информация, что тренинги – это такая разновидность тоталитарной секты. И тут же размещены свидетельства пострадавших от деструктивного применения психотехник.

И не удивительно, ведь диапазон предоставляемых платных услуг по обучению, чрезвычайно широк: от тренингов must have – тренинги продаж, общения, командообразования, лидерского потенциала до, например, секретных технологий по привлечению в жизнь денег, успеха, мужчин и т.д., или, например, тренинг раскрытия сексуальных чакр…

Негативная реакция участников на тренинг – это всегда уменьшение вероятности научения. Таким образом, на рынке тренинговых услуг предложений много, а адекватного понимание самой услуги ее потребителем еще не наступило.

 

Тренинги разные нужны, тренинги разные важны

Сегодня какого-то единого подхода к выделению основных типов тренингов не существует. Используя критерии направленности воздействия, выделяют три или четыре типа. В расширенной версии – это, психотерапевтический, навыковый, социально-психологический, бизнес-тренинг.

Навыковый тренинг – например, тренинг переговоров, самопрезентации, техники продаж и др. - направлен на формирование и выработку определенных навыков.

Психотерапевтический тренинг - изменение стереотипного способа поведения, восприятия реальности, нацелен на развитие эмоциональной устойчивости и самопомощи.

Социально-психологический тренинг (СПТ) сочетает в себе элементы психотерапевтической группы и формирования навыков, как правило, направлен на изменение социальных установок и развитие умений в области межличностного общения.

Бизнес-тренинг предназначен для развития навыков сотрудников, выполнения поставленных руководством задач. Бизнес-тренинг, как правило, требует системного подхода.

Относительно последнего вида тренингов, хотелось бы остановиться на проблеме, которая как-то скромно замалчивается. А вопрос-то самый главный, как оценить и при помощи каких инструментов эффективность того или иного бизнес-тренинга. Чем и как можно измерить результаты тренинга?

Некоторые заказчики тренингов безапелляционно заявляют,- конечно же, ростом прибыли. Такой ответ - от лукавого. Потому что от одного проведенного тренинга ждать таких результатов не стоит. Это – один из инструментов, наряду с маркетинговыми, организационными, информационно-репутационными и т.д. в командной работе предприятия, направленной на получение прибыли.

И все же измерить результат тренинга можно и нужно. И сделать это не очень сложно. С такой задачей могло бы справиться такая структура, как, например, Promedia consulting. Вопрос в другом: почему это повсеместно не делается? Если спросить всех участников рынка – тренеров, заказчика, участников, важна ли оценка эффективности тренингов? Обязательно! – ответят хором.

На самом деле, не так. Тренеру лишняя работа не нужна, на горизонте новый проект. Менеджерам среднего звена кампании и подавно, того и гляди, еще чего назначат ответственными. У самого заказчика либо руки не доходят, либо он не заинтересован переплачивать за исследование. Как правило, заказчик требует эффективного тренера вместо измерения эффективности самого тренинга. А эффективность тренера и эффективность тренинга не всегда корреспондирующиеся вещи, они зависят от многих факторов.

В этой ситуации вряд ли стоит искать новую панацею. А стоит обратиться к самим истокам технологий оценивания эффективности тренингов. Например, к старому доброму Киркпатрику и его модели.

 

Киркпатрик в помощь

Его модель описывает четыре шага или уровни оценки результатов тренинга. Эффективность тренинга необходимо оценивать на четырех уровнях.

Первый - реакция. На этом уровне мы фиксируем, насколько обучение понравилось участникам. Этим уровнем у многих, как правило, оценивание и ограничивается. По окончании тренинга собрали анкеты о непосредственной реакции слушателей на обучение или (smile-sheets) , показали их начальству, и дело сделано.

Второй этап - усвоение (научение). Сам Киркпатрик считал, что изменение поведения участников в результате тренинга возможно только при условии, если произойдет научение, т.е. изменятся установки, усовершенствуются навыки, освоятся техники, улучшатся знания.

Третий этап – поведение. Это важнейший этап в модели Киркпатрика. На этом уровне происходит оценка того, в какой степени изменилось поведение участников в результате обучения. Здесь хорошо заметен положительный или отрицательный результат тренингов. Если знание не перешло в поведение, то о какой эффективности идет речь. Поведение в процессе тренинга и в процессе реальных рабочих отношений, как говорят в Одессе, - две большие разницы.

Четвертый завершающий - результат: а каковы же осязаемые результаты тренинга для организации: увеличение продаж, увеличение производительности, улучшение качества, снижение текучести кадров и т.д. Сам автор данной модели настоятельно советовал на этом уровне не измерять результаты в денежном эквиваленте.

Конечно, данная модель оценки эффективности тренинговой работы не единственная, но последующие модели являются во многом производными от модели Киркпатрика. Харизма тренера или рекомендательные листы - вещи бесспорно хорошие, но во многом субъективные. Есть алгоритм и возможности сделать оценку эффективности тренинга объективной. Осталось только к этому прибегнуть!