Міфи та рифи тренінгів

Міфи та рифи тренінгів

Півгодини власного життя було віддано дискусії у Facebook, де я безуспішно намагалася відстояти добре ім'я «тренінгу». І це при тому, що «битва» у коментарях проходила на тлі яскравих рекламних оголошень у стрічці соціальної мережі про проведення цих самих тренінгів. Повний постмодерн! Що ж мене підштовхнуло зануритися в пучину дискусій про доцільність участі у тренінгах? Від противного, якщо б'ють, то треба захищати? Інше питання: а чому б'ють? Чи тільки тому, що неуки, або право мають ... Як-не як, але це потенційні споживачі подібного роду послуг. І така негативна установка до тренінгів з'явилася, мабуть, не на порожньому місці.

За п'ятнадцять років викладацького стажу в університеті, доводилося спостерігати періоди припливів і відливів зацікавленості студентів-психологів щодо тренінгів. Якщо 7-8 років тому практично кожен другий студент хотів стати тренером, то тепер майбутні психологи все частіше розглядають тренінги лише як один з інструментів їх професійного арсеналу. І дискусія в Facebook, і зміна ставлення студентів-психологів - це один з показників того, що період моди і романтичного етапу в розвитку тренінгових послуг якщо і не пройшов, то трохи згас. Він піднявся на хвилі стрімкого розвитку бізнесу в молодій країні з одного боку, а з іншого, в результаті відкриття шлюзів для різних західних тренінгових фірм, які на певний період стали законодавцями мод. У кінці минулого і початку цього століття тренінги опинилися на гребені своєї затребуваності. Але за ці роки на тренінгах, як мушлі на днищі корабля, наросли всілякі міфи, що так і загрожують посадити його на рифи бізнесу.

Споживач, який повністю знаходиться у владі міфу, не здатен робити правильні висновки, адекватно реагувати. Більше того, він може нав'язувати свою помилкову аргументацію іншим людям.

Під впливом міфів одні вважають, що тренінг - це якась магічна дія, в якій є тренер-чудотворець, носій таємного знання, який відкриє у них якісь надлюдські здібності. Інші не втомлюються повторювати, як мантру (з такими я дискутувала на FB), що тренінги - це повний «разводняк», безглузда витрата часу і невиправдано витрачені гроші. Вони потрібні керівництву фірми для отримання відкату від тренінгової організації. Треті вважають, що тренінги - класна розвага за рахунок фірми на природі і далеко від сім'ї. А яке може бути командоутворення, та на тверезу голову?! Але це ще квіточки ...

Дійшло до того, що в інтернеті на деяких ресурсах поширюється інформація, що тренінги - це такий різновид тоталітарної секти. І тут же розміщені свідчення постраждалих від деструктивного застосування психотехнік.

І не дивно, адже діапазон надаваних платних послуг з навчання, надзвичайно широкий: від тренінгів must have - тренінги продажів, спілкування, командоутворення, лідерського потенціалу до, наприклад, секретних технологій щодо залучення в життя грошей, успіху, чоловіків і т. ін., або, наприклад, тренінг розкриття сексуальних чакр ...

Негативна реакція учасників на тренінг - це завжди зменшення ймовірності навчення. Таким чином, на ринку тренінгових послуг пропозицій багато, а час адекватного розуміння самої послуги її споживачем ще не настав.

 

Тренінги різні потрібні, тренінги різні важливі

Сьогодні певного єдиного підходу до виділення основних типів тренінгів не існує. Використовуючи критерії спрямованості впливу, виділяють три або чотири типи. У розширеній версії - це, психотерапевтичний, навиковий, соціально-психологічний та бізнес-тренінг.

Навиковий тренінг - наприклад, тренінг переговорів, самопрезентації, техніки продажу та інші - спрямований на формування та вироблення певних навичок.

Психотерапевтичний тренінг - зміна стереотипного способу поведінки, сприйняття реальності, націлений на розвиток емоційної стійкості і самодопомоги.

Соціально-психологічний тренінг (СПТ) поєднує в собі елементи психотерапевтичної групи і формування навичок, як правило, спрямований на зміну соціальних установок і розвиток умінь у сфері міжособистісного спілкування.

Бізнес-тренінг призначений для розвитку навичок співробітників, виконання поставлених керівництвом завдань. Бізнес-тренінг, як правило, вимагає системного підходу.

Щодо останнього виду тренінгів, хотілося б зупинитися на проблемі, яка якось скромно замовчується. А питання-то найголовніше, як оцінити і за допомогою яких інструментів ефективність того чи іншого бізнес-тренінгу. Чим і як можна виміряти результати тренінгу?

Деякі замовники тренінгів безапеляційно заявляють, - звичайно ж, зростанням прибутку. Така відповідь - від лукавого. Тому що від одного проведеного тренінгу чекати таких результатів не варто. Це - один з інструментів, поряд з маркетинговими, організаційними, інформаційно-репутаційними і т. ін. в командній роботі підприємства, спрямованої на отримання прибутку.

І все ж виміряти результат тренінгу можна і необхідно. І зробити це не дуже складно. З таким завданням могла б впоратися така структура, як, наприклад, Promedia consulting. Питання в іншому: чому це повсюдно не робиться? Якщо запитати всіх учасників ринку - тренерів, замовника, учасників, чи важлива оцінка ефективності тренінгів? Обов'язково! - дадуть відповідь хором.

Насправді, не так. Тренеру зайва робота не потрібна, на горизонті новий проект. Менеджерам середньої ланки кампанії це взагалі непотрібно, того й гляди, ще чого призначать відповідальними. У самого замовника або руки не доходять, або він не зацікавлений переплачувати за дослідження. Як правило, замовник вимагає ефективного тренера замість вимірювання ефективності самого тренінгу. А ефективність тренера і ефективність тренінгу не завжди пов'язані речі, вони залежать від багатьох факторів.

У цій ситуації навряд чи варто шукати нову панацею. А варто звернутися до самих витоків технологій оцінювання ефективності тренінгів. Наприклад, до старого доброго Кіркпатріка і його моделі.

 

Кіркпатрік в допомогу

Модель Кірпатрика описує чотири кроки або рівні оцінки результатів тренінгу. Ефективність тренінгу необхідно оцінювати на чотирьох рівнях.

Перший - реакція. На цьому рівні ми фіксуємо, наскільки навчання сподобалось учасникам. Цим рівнем у багатьох, як правило, оцінювання і обмежується. По закінченню тренінгу зібрали анкети про безпосередню реакцію слухачів на навчанні, показали їх начальству, і справа зроблена.

Другий етап - засвоєння (научіння). Сам Кіркпатрік вважав, що зміна поведінки учасників у результаті тренінгу можлива тільки за умови, якщо відбудеться научіння, тобто зміняться установки, вдосконалюються навички, засвоюються техніки, покращаться знання.

Третій етап - поведінка. Це найважливіший етап в моделі Кіркпатріка. На цьому рівні відбувається оцінка того, в якій мірі змінилася поведінка учасників у результаті навчання. Тут добре помітний позитивний або негативний результат тренінгів. Якщо знання не перейшло в поведінку, то про яку ефективність йдеться? Поведінка в процесі тренінгу і в процесі реальних робочих відносин, як кажуть в Одесі, - дві великі різниці.

Четвертий завершальний - результат: а які ж відчутні результати тренінгу для організації: збільшення продажів, збільшення продуктивності, поліпшення якості, зниження плинності кадрів і т.д. Сам автор даної моделі регулярно радив на цьому рівні не вимірювати результати в грошовому еквіваленті.

Звичайно, дана модель оцінки ефективності тренінгової роботи не єдина, але інші моделі є багато в чому похідними від моделі Кіркпатріка. Харизма тренера або рекомендаційні листи - речі безперечно хороші, але багато в чому суб'єктивні. Є алгоритм і можливості зробити оцінку ефективності тренінгу об'єктивною. Залишилось тільки до цього вдатися!